Les indicateurs clés des dimensions sociales et environnementales de la performance des entreprises

Quelle gouvernance aujourd’hui ?

L’écosystème dans lequel les entreprises se développent aujourd’hui devient de plus en plus concurrentiel, exigeant et réglementé. Les formes classiques de gouvernance évoluent et doivent s’adapter aux nouvelles réalités et contextes économique, social et environnemental.

La gouvernance des entreprises ne se limite plus à une simple capacité de satisfaire les actionnaires. L’apparition des nouvelles formes de gouvernance devient donc de plus en plus évidente et nécessaire afin de créer des systèmes générateurs de valeur, bénéfiques pour toutes les parties prenantes, à l’instar de la gouvernance participative, les entreprises à mission et/ou les modèles basés sur l’Économie Sociale et Solidaire.

L'économiste américain et prix Nobel 2001 Joseph Stiglitz donne une définition suivante de la gouvernance : « La gouvernance, c’est l’instance qui définit comment les décisions sont prises, et dans l’intérêt de qui ». Dans son ouvrage « Gouvernance des organisations : Exemples sectoriels, enjeux transverses », l’auteur souligne l’importance d’une gouvernance qui renforce les intérêts des parties prenantes.

La gouvernance durable devrait donc trouver un équilibre entre toutes les dimensions de la performance, interdépendantes les unes des autres, ce que l’on appelle la performance globale de l’entreprise. La politique d’investissement durable, la répartition équilibrée de la valeur ajoutée, l’impact positif sur l’économie locale, l’investissement dans le capital humain, l’amélioration de l’empreinte environnementale : voici les principaux volets qui devraient être pris en compte par les dirigeants pour distancer leurs concurrents, être conformes aux attentes de leurs clients et retrouver du sens, tant recherché par les consommateurs, les employés… mais pas que.

Quels sont les indicateurs de la performance environnementale ?

Il existe une idée largement répandue selon laquelle les indicateurs environnementaux seraient difficilement quantifiables, voire impossibles à transposer dans certains secteurs. Pourtant de nombreuses méthodes et outils existent. Nous retrouverons les méthodes d’ACV (Analyse de Cycle de Vie) en premier lieu mais aussi le bilan carbone ainsi que des outils comme des logiciels qui permettent de quantifier :

les consommations d’énergies ou de ressources,
les transports générés et la distance parcourue,
Les émissions de CO2,
les taux de rebus, de déchets générés et la part valorisée,
les taux d’énergie renouvelable ou de matière première secondaire utilisée dans la production…
etc.

Ils existent bel et bien sur le marché français, comme le logiciel Waste Pilot® qui permet de piloter le volet gestion des déchets 😉.

En ce qui concerne les logiciels de gestion des déchets voici les indicateurs qui peuvent assurer le monitoring de l’activité :

les tonnages de déchets par types de matières (papier, carton, biodéchets, DEEE, déchets dangereux, DIB ou déchets ultimes, etc) et leur évolution dans le temps,
l’évolution du nombre de collectes ainsi que le niveau de remplissage des contenants ;
le taux de déclassement des déchets ;
le taux de valorisation des matières et le mode de valorisation (matière, énergétique…) ;
la part d’enfouissement et d’incinération ;
etc.

Pour rappel, les entreprises de plus de 500 employés et générant plus de 100 millions de chiffre d’affaires (40 millions pour les entreprises cotées) doivent obligatoirement publier le reporting RSE. Les indicateurs ci-dessus peuvent évidemment faire partie du reporting extra-financiers de votre entreprise.

L’écoconception,
l’absence d’obsolescence programmée,
le travail sur l’emballage recyclables et/ou réutilisable,
la réduction de déchets à la source,
l’optimisation de l’utilisation d’eau etde l’énergie,
la prévention des risques et la sensibilisation des parties prenantes,
les achats responsables, l’investissement dans l’économie locale,

sont autant d’aspects sur lesquels les entreprises doivent travailler afin d’améliorer qualitativement leur dimension environnementale.

La réflexion profonde sur la construction des indicateurs environnementaux se basera sur les valeurs que l’entreprise partage, ainsi que les spécificités de son secteur d’activité. Les avantages de la performance environnementale de l’entreprise pourront se traduire avec :

La réduction de ses coûts (par exemple l’optimisation de ses consommations d’eau ou de ressources, la réduction de ses transports avec une meilleure organisation logistique et la recherche d’acteurs de proximité, etc.) ;
L’augmentation de ses recettes (par exemple en augmentant le taux de valorisation de ses déchets, en réalisant, en intégrant une véritable démarche qualité à ses produits non intentionnels (rebuts, surstocks, déchets, coproduits..) afin d’éviter in fine la production même de ces déchets via la réduction à la source et le sourcing de nouveaux débouchés à forte valeur ajoutée pour ces matières d’un nouveau genre, etc) ;
L’amélioration de son image auprès des parties prenantes, de plus en plus sensibles à tous les aspects environnementaux et sociaux (par exemple l’utilisation de procédés innovants pour la valorisation des déchets et coproduits, le fait de donner une deuxième vie aux matières habituellement mises en décharge ou peu valorisées, la mise en place d’une démarche Zéro Déchet, etc.).
Une meilleure attractivité auprès des investisseurs puisque le déploiement d’démarche environnementale pérenne permet de limiter les risques financiers que font peser sur la société une mauvaise gestion environnementale (remise en conformité & amendes – perte de parts de marché et d’attractivité à moyen/long terme etc.).

Quels sont les indicateurs de la performance sociale ?

Les indicateurs de la performance sociale sont en lien étroit avec la notion de la marque employeur. Ils définissent en quelques sortes l’attractivité de l’entreprise auprès de ses employés potentiels. Le bonheur au travail, est-ce que les employés se sentent accomplis ? est-ce qu’ils trouvent leur équilibre au travail ? est-ce qu’ils sont performants ? est-ce qu’ils sont autonomes ? est-ce qu’ils expriment pleinement leur créativité et leurs talents ? est-ce qu’ils deviennent les ambassadeurs de l’entreprise ?

Voici une liste non exhaustive des indicateurs quantitatifs incontournables pour mesurer la performance sociale au sein de l’entreprise :

la parité homme femme et leurs écarts de rémunération ;
le taux de turnover,
le pourcentage de salariés handicapés,
le nombre d’heures de formation,
le taux de burn out,
le taux d’absentéisme,
la répartition des contrats (CDI, CDD, contrats aidés, contrats d’insertion, alternances, etc)

Pour atteindre certains de ces objectifs, Pinto Paul, auteur de la “Performance durable”, conseille d’amener le leadership, habituellement concentré parmi les dirigeants, aux middle managers. Les managers leaders pourront ensuite transmettre les bonnes pratiques auprès de l’ensemble des collaborateurs. Il incite également à reconstruire les RH qui doivent être davantage tournées vers la détection des talents et la valorisation de leur potentiel. La performance des entreprises collaboratives par exemple se joue sur leur capacité à faire adhérer les collaborateurs à un projet, pas uniquement au moment de sa réalisation mais en les intégrant en amont, dès la phase même de la conception du projet.

Qui dit un talent épanoui et engagé, dit aussi baisse de l’absentéisme et des risques sociaux. Un système de gouvernance qui donne plus d’autonomie et de leadership aux employés se traduit donc par un degré plus élevé d’intelligence collective, des structures plus agiles, dynamiques et innovantes. C’est finalement un investissement dans le capital humain de l’entreprise, investissement certes à moyen/long terme mais qui portera ses fruits sans conteste.

La performance sociale pourra également être mise en œuvre en dehors de l’entreprise. Nous pensons ici aux choix des fournisseurs et des partenaires, choix éclairant ainsi, d’une certaine manière, les valeurs de l’entreprise. Par exemple au niveau de vos prestataires déchets, vous avez le choix entre :

des entreprises locales ou d’autres, disposant d’une meilleure couverture au national mais potentiellement éloignée de vos sites,
des entreprise d’insertion, des ESAT des entreprises adaptées ou qui peuvent réaliser un travail équivalent en offrant potentiellement davantage de souplesse et de personnalisation dans les service rendus. Et qui apportent leur pierre à l’édifice pour votre stratégie RSE, mais aussi vos obligations réglementaires (plus de détails sur les ESAT et la contribution AGEFIPH). Le montant des achats effectués auprès des entreprises locales, engagées, ESAT, entreprises d’insertion, etc. peut être également considéré comme un indicateur significatif de votre performance sociale et sociétale.

Alors par où commencer ?

Les indicateurs économiques sont aujourd’hui facilement quantifiables car de tous temps les finances ont régi la valeur d’une entreprise. Au niveau des indicateurs extra-financiers, il reste encore beaucoup de progrès à réaliser. Mais la prise de conscience actuelle à ce sujet fait bouger les lignes. Nous voyons donc l’apparition de différents outils qui permettent de mesurer la performance de l’entreprise dans sa démarche RSE et de plus en plus d’entreprises qui s’engagent dans le développement durable.

En premier lieu, faire un diagnostic de la performance globale de l’entreprise s’impose. Ceci afin d’identifier les leviers pouvant structurer sa démarche RSE avec un focus sur ses points forts et ses points faibles. Voici quelques actions concrètes pour démarrer :

Réaliser une cartographie des parties prenantes et sourcer des fournisseurs et prestataires locaux plus engagés, qui produisent durablement ;
Établir des cahiers des charges stricts avec des critères qui reflètent vos valeurs et vos engagements ;
Diffuser les bonnes pratiques en termes de RSE;
Sensibiliser, impliquer et engager vos employés à votre démarche. L’outil Civi-Time le permet par exemple, à travers les jeux, les défis, les quizz, le story-telling ;
Donner plus d’autonomie à vos employés leur permettant d’exprimer leurs talents et leurs vrais potentiels, laisser la place à la flexibilité et au télétravail.
Se rapprocher des pôles et clusters inter-entreprises qui proposent souvent l’accompagnement des entreprises dans une démarche RSE performante et pérenne. Retrouvez quelques exemples ici : http://franceclusters.fr/wp-content/uploads/2019/07/20190705_RSE-2019.pdf

Conclusion

Contrairement à une gouvernance d’Etat, l’entreprise dispose de plus d’agilité dans ses initiatives et peut donc changer son mode de gouvernance en prenant en compte les intérêts de ses parties prenantes et visant à avoir un impact positif sur son écosystème. Les consommateurs d’aujourd’hui n’acceptent plus « passivement les biens et les services » proposés par les différentes entreprises et sont sensibles « aux caractéristiques responsables, éthiques et équitables des produits offerts » par les industriels.

La compréhension de ces enjeux par les entreprises doit pousser les dirigeants à changer leur gouvernance classique qui vise principalement la rentabilité économique, par une gouvernance qui prend en compte la performance globale de l’entreprise avec un objectif de croissance intégrant un développement durable (sustainable) et pérenne. Ses démarches sociales, environnementales et économiques doivent donc prendre source dans la stratégie et la vision d’entreprise partagée par l’ensemble des dirigeants.

Sources :